A vezetői toborzás egyik legnagyobb kihívása, hogy a cégek gyakran ugyanazokat a vezetői elvárásokat próbálják alkalmazni teljesen eltérő szervezeti helyzetekben. Pedig ami jól működik egy induló vagy gyorsan növekvő vállalatban, az nem feltétlenül működik egy stabilizált, komplexebb szervezetben. A vezetői működés mindig szorosan kapcsolódik a szervezet aktuális érettségéhez. Ezért fordul elő gyakran, hogy egy korábban sikeres vezető egy későbbi szakaszban már nem tud ugyanúgy értéket teremteni.
A vezetői toborzás szerepe a szervezeti érettségben
A vezetői toborzás nem csupán pozícióbetöltés, hanem stratégiai alkalmazkodás a szervezet aktuális működéséhez. Ahogy egy cég fejlődik, a vezetői igények is átalakulnak.
Egy korai szakaszban működő vállalatnál jellemzően gyors döntéshozatalra, magas operatív jelenlétre és intenzív problémamegoldásra van szükség. Egy érettebb szervezet esetében azonban előtérbe kerül a strukturált működés, a delegálás, a folyamatépítés és a hosszabb távú stratégiai gondolkodás.
A vezetői toborzás során ezért nem elegendő azt vizsgálni, hogy egy jelölt korábban sikeres volt-e, hanem azt is meg kell érteni, hogy milyen környezetben tud hatékonyan működni.
Startup és stabil szervezet eltérő vezetői igényei
Egy startup vagy gyors növekedési fázisban lévő cég vezetője gyakran egyszerre több szerepet lát el. Operatív szinten is jelen van, gyors döntéseket hoz, és folyamatosan alkalmazkodik a változó környezethez.
Ezzel szemben egy stabilabb szervezetben a vezetői szerep sokkal inkább a rendszerszintű működésről szól. Itt már nem az a cél, hogy a vezető minden problémát személyesen oldjon meg, hanem az, hogy fenntartható struktúrát építsen és skálázható működést alakítson ki.
A vezetői toborzás során ezért kulcsfontosságú felismerni, hogy a szervezet aktuálisan milyen típusú vezetői működést igényel.
Operatív és stratégiai vezetői működés különbségei
Az egyik leggyakoribb probléma, hogy a cégek nem választják szét megfelelően az operatív és a stratégiai vezetői kompetenciákat.
Az operatív vezetők jellemzően gyors végrehajtásban, napi problémamegoldásban és közvetlen irányításban erősek. A stratégiai vezetők ezzel szemben hosszabb távú gondolkodásban, szervezetépítésben és komplex döntési helyzetek kezelésében teremtenek értéket.
A vezetői toborzás során gyakran itt csúszik félre a kiválasztás, mert a szervezet olyan vezetőt keres, aki egyszerre képes minden szerepet tökéletesen lefedni. A gyakorlatban azonban a különböző szervezeti szakaszok más típusú erősségeket igényelnek.
Mikor „növi ki” a cég a meglévő vezetőt?
Ez az egyik legérzékenyebb kérdés a vezetői toborzás során. Sok esetben nem arról van szó, hogy a meglévő vezető rosszul végzi a munkáját, hanem arról, hogy a szervezet gyorsabban változik, mint a vezetői működés.
Ennek jelei lehetnek:
– a döntéshozatal lassulása
– túlzott operatív kontroll
– delegálási problémák
– növekedési megtorpanás
– szervezeti bizonytalanság
Ilyenkor a probléma gyakran nem személyes, hanem strukturális. A szervezet egyszerűen új típusú vezetői működést igényel.
A rossz illeszkedés szervezeti következményei
Ha a vezetői működés nincs összhangban a szervezet aktuális állapotával, annak hatása gyorsan végigfut a teljes cégen.
A működés lassabbá válhat, romolhat a csapatok együttműködése, és bizonytalanná válhatnak a prioritások. Ez hosszabb távon nemcsak belső működési problémákat okoz, hanem üzleti eredményekben is megjelenik.
A vezetői toborzás során ezért az egyik legfontosabb szempont a szervezeti illeszkedés vizsgálata, nem kizárólag a szakmai tapasztalat.
Hogyan segít a vezetői toborzás a szintlépésben?
A jól felépített vezetői toborzás segít pontosan meghatározni, hogy a szervezet következő fejlődési szakaszához milyen vezetői kompetenciák szükségesek.
Ez nemcsak a szakmai háttér vizsgálatát jelenti, hanem annak megértését is, hogy a jelölt milyen működési környezetben tud valóban értéket teremteni.
A vezetői toborzás így nem egyszerűen egy pozíció betöltéséről szól, hanem arról, hogy a szervezet képes legyen alkalmazkodni a saját növekedéséhez.
És sok esetben éppen ez az a pont, ahol eldől, hogy egy vállalat képes lesz-e valóban következő szintre lépni.
